Por volta do século XVII ciências como a matemática, física, mecânica tiveram um grande avanço, fazendo com que o homem mudasse o prisma da observação da sociedade e do próprio ser humano. Tal mudança refletiu nas organizações, pois, a partir da Revolução Industrial as mesmas passaram a fazer de parte uma comparação com uma máquina, que deveria funcionar de maneira que os cargos, departamentos e os homens fossem como engrenagens sincronizadas trabalhando de forma perfeita. Tal metáfora é conhecida como mecanicista.
Mas a partir do século XX com o avanço da biologia as organizações sofreram uma nova mudança, agora são vistas como organismos vivos, com um sistema de informação avançado, departamentos e cargos adaptáveis para as incertezas do mercado.
Em relação a modelagem dos cargos de uma organização não vai ser diferente, pois, se a organização possui uma cultura organizacional mecanicista seus cargos serão fixos, permanentes, individualizados e permanentes. Agora se a organização possuir uma cultura organizacional orgânica, seus cargos serão definidos de forma maleável, ajustáveis, abertos com alto índice de otimização do ambiente em que circula.
CARGOS
Para os autores clássicos, a análise dos cargos de uma organização deve-se primeiro decompor cada órgão em seus cargos constitutivos, na cultura contemporânea essa visão linear e cartesiana está sendo substituída por visão sistêmica e contingencial que interagir entre os cargos.
O cargo dentro de uma organização define o que a pessoa faz, a quem ele é subordinado, e quais são os seus subordinados, logo cargo é uma composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa. A posição do cargo no organograma define o seu nível hierárquico, a subordinação, os subordinados e o departamento ou divisão em que está localizado.
Emparelhamento com outros Cargos
Um cargo constitui uma unidade da organização e consiste em deveres e obrigações que o tornam separados dos demais cargos da organização. Na realidade os cargos constituem as qualidades que um ser humano necessita para realizar determinada tarefa na organização. Os cargos possuem características paradoxais, ou seja, na outra ponta os cargos constituem os meios pelos quais os indivíduos procuram alcançar seus objetivos pessoais realizando suas tarefas.
ENXUGANDO A ORGANIZAÇÃO
Deve existir uma proporção adequada entre o tamanho da organização e a quantidade de cargos e o volume dos negócios. A partir da década de noventa a globalização obrigou as organizações a se tornarem mais ágeis e enxutas, pois a cada dia a matéria prima torna mais escassa, fazendo com que produza mais com menos para poderem manter suas posições dentro do mercado competitivo. Logo as empresas diminuíram os cargos e setores nos dois níveis, horizontal ou vertical.
Para Peter Drucker quando mais gerentes a organização possuir mais ruídos a mesma vai possuir, ou seja, a informação não será transmitida corretamente. Segundo W. Edwards Demming, o guru dos métodos estatísticos da qualidade, 80% dos gerentes americanos não conseguem responder a três perguntas extremamente simples.
1-Qual é o meu trabalho?
2-O que realmente importa nele?
3-Como o estou desempenhado?
As empresas na cultura contemporânea buscam treinar seus funcionários para realizar as tarefas de cada individuo conforme as normas da organização. Como exemplo, Disney University, McDonald´s Hamburger University. Tal estratégia serve para transformar o controle explicito em controle implícito. Os planos de carreira ascendentes e sistemas de remuneração concentrados na gerência constituem as causas do inchaço da média gerência.
DESENHOS DE CARGOS
O desenho de cargos envolve a especificação do conteúdo de cada cargo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos. Segundo Chiavenatto (1999), é o processo de organizar o trabalho através das tarefas que são necessárias para desempenhar um especifico. Cada cargo exige que as pessoas possuam determinadas competências, que variam conforme a posição dentro da hierarquia organizacional. Desenhar um cargo significa definir quatro condições básicas.
1 - o conjunto de tarefas que o ocupante deverá desempenhar.
2 - como as tarefas ou atribuições deverão ser desempenhadas.
3 - a quem o ocupante do cargo deverá se reportar, seu superior imediato.
4 – quem o ocupante do cargo deverá supervisionar, seus subordinados.
São necessárias cinco competências para um local de trabalho. São elas:
O desenho de cargos serve para projetar o desenho de cargos individuais para os administradores poderem então combinar com os departamentos da organização, concedendo assim o grau de liberdade ou responsabilidade para o individuo. A distribuição de cargos em uma organização não tem um dono especifico, dificilmente fica incutido no staff de ARH (Administração de Recursos Humanos), na maior parte das vezes fica nas mãos da engenharia industrial o do setor de Organização e Métodos. E as áreas financeiras e mercadológicas quase sempre são desenhadas por suas respectivas gerências, para atender da melhor forma possível as necessidades da organização. Este quadro significa que os cargos estão sofrendo uma evolução contínua devido às novas exigências da globalização econômica que o mundo sofre constantemente.
MODELOS DE DESENHOS DE CARGOS
O desenho de cargos é tão antigo quando o próprio trabalho, pois a partir do momento que começou a caçar e pescar em bandos teve-se a necessidade de delinear, uma função para cada integrante do grupo, conforme as tecnologias foram evoluindo deu inicio as complicações. Mas a forma de como um homem comanda o outro continuou, existem três formas de desenhos de cargos.
1 – MODELO CLÁSSICO OU TRADICIONAL – foi desenvolvido pelos engenheiros da Administração Cientifica do século XX, como exemplo, Taylor, Gantt, Gilbrth, utilizaram certos princípios de racionalizam de trabalho, definiram métodos, padronizaram e treinaram as pessoas, ofereciam bônus por produção como incentivo e defendiam a seguinte filosofia os gerentes pensam e os operários trabalham, sendo a eficiência a preocupação máxima. Seus aspectos principais são:
1.1 – A pessoa como apêndice da máquina – É a tecnologia que serve de base de base para o desenho dos cargos, em outras palavras o homem deve se adaptar a máquina.
1.2 – Fragmentação do trabalho – Para servir à racionalidade técnica, o trabalho é dividido e fragmentado a fim de que cada pessoa faça apenas uma tarefa simples e repetitiva.
1.3 – Ênfase na eficiência – O trabalho é cadenciado e medido através de estudos de tempos e movimentos. O operário que consegue maior eficiência recebe prêmios de produção, dentro do conceito homo economicus.
1.4 – Permanência – O modelo clássico é definitivo e feito para durar sempre. Não se cogitam mudanças.
É a teoria da máquina, as pessoas e a organização funcionam dentro de uma lógica simples e mecânica. O desenho clássico foi desenhado para alcançar as seguintes vantagens.
1 - Redução de custos – Operários com qualificações mínimas e salários menores para reduzir os custos com treinamentos.
2 - Padronização das atividades – A homogeneização das tarefas facilita a supervisão e o controle.
3 - Apoio a tecnologia - A aplicação do principio da linha de montagem era a maneira de se obter o melhor rendimento da tecnologia da época.
Esse desenho clássico trouxe desvantagens e limitações como:
1 - Cargos simples e repetitivos tornam-se monótonos e chatos, provocam a fadiga psicológica, apatia entre outros. Esses efeitos negativos provocam a rotatividade de pessoal e absenteísmo
1 - Desmotivação pelo trabalhador – Pela falta de motivação intrínseca, as tendem a se concentrar em reivindicações monetárias.
3 – Trabalho individualizado e isolado – O trabalho é realizado em uma situação de confinamento social do ocupante.
4 – Monopólio da chefia – A relação de trabalho de cada trabalhador é diádica, cada ocupante relaciona-se apenas com seu superior, o trabalhador não pensa apenas executa, como resultado a organização tem de controlar, fiscalizar, e monitorar o seu comportamento.
5 – Era da informação – As rápidas transformações sociais culturais e econômicas mostram que o desenho clássico tende a criar ou transferir problemas para o futuro por quatro razões: a) compor uma força de trabalho futura que certamente desejará cargos mais significativos; b) as atitudes quanto à autoridade mudaram as gerações futuras não serão propensas a ordens; c) com o gradual movimento da sociedade determinados cargos rotineiros estão sendo substituídos pela automação; d) com o advento da era da informação, está havendo uma migração da indústria para o setor de serviços.
2 - MODELO HUMANISTICO – O modelo humanístico é também denominado de relações humanas pelo fato de ter surgido com a experiência de Hawthorne. Foi a partir dela que surgiu a Escola de Relações Humanas, na década de trinta. Essa tentou substituir a engenharia pela industrial pelas ciências sociais, a organização formal pela informal, a chefia peal liderança, o incentivo salarial pelas recompensas sociais simbólicas. O conceito homo economicus foi substituído pelo homo social.
Com ela surgem os primeiros conceitos sobre liderança, motivação, comunicações e assuntos relacionados com as pessoas e sua supervisão. Na verdade o desenho humanístico preocupa-se mais com o contexto do cargo do que com conteúdo do cargo propriamente dito. Os autores humanísticos deixaram de lado o conteúdo do cargo preocupando –se apenas com o social.
3 – MODELO CONTIGENCIAL – O modelo contingencial representa a abordagem mais ampla e complexa pelo fato de considerar as três variáveis simultaneamente o resultado é padronizável. Nos dois modelos anteriores a ênfase é colocada na estabilidade dos objetivos organizacionais, da tecnologia e dos fatores ambientais.
No modelo contingencial, o desenho do cargo não se baseia na presunção de estabilidade e permanência dos objetivos e dos processos organizacionais, mas, o contrário, é dinâmico e se baseia na contínua mudança e revisão do cargo como uma responsabilidade básica colocada nas mãos do gerente ou de sua equipe de trabalho. Supõe assim a utilização de capacidades de autodireção e autocontrole das pessoas e, sobretudo, objetivos definidos conjuntamente entre o ocupante e o seu gerente para tornar o cargo um verdadeiro fator motivacional.
O modelo contingencial se baseia em cinco dimensões essenciais que todo cargo deve possuir em maior ou menor grau, são eles: (Pergunta dois leitura obrigatória).
3.1 – Variedade – Refere-se ao número e variedade de habilidades exigidas pelo cargo. Existe uma variedade quando o cargo apresenta uma vasta gama de operações ou uso de diversos aparelhos, a variedade significa a utilização de diversos equipamentos e procedimentos e diversas tarefas diferentes. Essa dimensão elimina a chateza e a rotina fazendo com que o individuo use de todas as suas habilidades para concluir a tarefa designada. Não existe quando o cargo é monótono e seqüencial e depende de todos os insumos através de seu gerente.
3.2 - Autonomia – Refere-se ao grau de independência e de critérios pessoais que o ocupante tem para planejar e executar o seu trabalho. Como selecionar o equipamento, analisar com método ou procedimento deverá seguir. Quanto maior o espaço de tempo que o individuo permanecer seu a necessidade da presença de seu supervisor maior é sua autonomia. Ocorre falta de autonomia quando os trabalhos são pré-progamados, todos os insumos partem do gerente, a mobilidade física da pessoa é restrita.
3.3 – Significado das tarefas – Refere-se ao conhecimento da influência que o cargo provoca em outras pessoas ou no trabalho organizacional. Quanto mais o ocupante tem noção do significado das tarefas que executa, tanto maior a importância que percebe em seu trabalho, tanto maior a sua contribuição e elevada a responsabilidade. Com isto o ocupante pode criar condições para adequar o seu cargo às necessidades da empresa e do cliente interno ou externo. Existe falta de significado das tarefas quando o pessoa recebe ordens e comandos para cumprir e nenhum esclarecimento sobre a finalidade ou objetivos de seu trabalho.
3.4 – Identidade com a tarefa – Refere-se a que grau o cargo requer que a pessoa execute e complete uma unidade integral do trabalho. O ocupante do cargo se identifica com a tarefa na medida em que executa integralmente como produto final de suas atividades, o que lhe dá uma noção da totalidade, extensão e do objetivo a alcançar. Há falta de identidade quando o ocupante executa atividades fragmentadas, parciais e incompletas, que ele ignora para que servem, e quando o ambiente de trabalho é determinado pela gerência.
3.5 – Retroação ou feedback – Refere-se ao grau de informação de retorno que o ocupante recebe para avaliar a eficiência de seus esforços na produção de resultados, se o seu desempenho está de acordo com as metas estipuladas pela organização. É ela que permite que lhe permite uma contínua e direta auto-avaliação do desempenho sem necessidade de julgamento periódico de seu superior ou de qualquer órgão externo. A retroalimentação ocorre quando o ocupante tem conhecimento dos resultados do seu próprio trabalho.
Essas condições fazem com que o cargo seja impregnado dos chamados fatores motivacionais ou satisfatórios, permitindo que:
1 – A pessoa utilize várias de suas habilidades e competências pessoais na execução das tarefas.
2 – A pessoa tenha autonomia, independência e auto-direção na execução das tarefas.
3 – A pessoa faça algo significante e que tenha certo sentido ou razão de ser.
4 – A pessoa se sinta pessoalmente responsável pelo sucesso ou fracasso das tarefas em função de seus próprios esforços.
5 – A pessoa perceba e avalie o seu próprio desempenho enquanto executa o trabalho, sem intervenção de terceiros ou da chefia.
A abordagem contingencial de desenho de cargos antecipa-se à mudança e aproveita os seus benefícios proporcionando flexibilidade e adaptação criativa aos possíveis problemas do ambiente mutável que as organizações encontram-se na cultura contemporânea.
ENRIQUECIMENTO DOS CARGOS:
Significa a reorganização e ampliação do cargo para proporcionar adequação ao ocupante no sentido de aumentar a satisfação intrínseca através do acréscimo de variedade, autonomia, significado das tarefas, identidade com as tarefas e retroação. O enriquecimento pode ser lateral com a adição de novas responsabilidades do mesmo nível ou vertical com adição de responsabilidades mais elevadas.
O que se espera do enriquecimento de cargos é não apenas uma melhoria das condições de trabalho, mas, sobretudo, um aumento da produtividade e redução das taxas de rotatividade e de absenteísmo do pessoal. O enriquecimento de cargos oferece:
1) Elevada motivação intrínseca do trabalho;
2) Desempenho de alta qualidade no trabalho;
3) Elevada satisfação com o trabalho;
4) Redução de faltas e de rotatividade
As pessoas que executam cargos desafiadores estão mais satisfeitas do que aquelas que ocupam cargos rotineiros. Mas deve-se levar em conta a cultura organizacional, uma vez que ela seja rígida sem motivações para mudanças seus colaboradores também serão bloqueados criando uma ansiedade negativa.
Aspectos motivacionais do desenho de cargos: as dimensões profundas tendem a criar três estados psicológicos nos ocupantes de cargos, a saber:
1) Percepção do significado do trabalho: é o grau em que o ocupante sente que seu trabalho é importante, valioso e que contribui para a organização.
2) Percepção da responsabilidade pelos resultados do trabalho: é o grau em que o ocupante sente-se pessoalmente responsável pelo trabalho e que os resultados do trabalho depende dele.
3) Conhecimento dos resultados do trabalho: é o grau em que o ocupante toma conhecimento do seu trabalho e auto-avalia o seu desenpenho.
Os seis conceitos implementadores:
1) Tarefas combinadas: para aumentar a variedade e identidade com a tarefa deve-se combinar e juntar várias tarefas agregadas em uma só. Por exemplo a linha de montagem é traduzida por um cédula de produção.
2) Formação de unidades naturais de trabalho: a unidade natural de trabalho é o conjunto de partes funcionalmente especializadas que formam um processo o qual permite uma noção integral do trabalho.
3) Relações diretas com o cliente ou usuário; a idéia é dar a cada cargo um cliente (saída) e um fornecedor (entrada). O cliente pode ser interno ou externo. O primeiro passo é saber quem são as entradas e as saídas e quais são as exigências ou requisitos.
4) Carga vertical: consiste no enriquecimento vertical com a adição de tarefas mais elevadas ou atividades gerenciais. A autonomia é acrescentada quando o ocupante passa a estabelecer objetivos de desempenho com liberdade para resolver os problemas.
5) Abertura de canais de retroação: a tarefa pode proporcionar informações sobre como o ocupante está realizando seu trabalho, sem que tenha de depender da avaliação do seu desempenho por parte do gerente ou de terceiros.
6) Criação de grupos autônomos: consiste em transferir trabalhos individuais para grupos interativos ou equipes de trabalho. A dinâmica que ocorre dentro dos grupos proporciona maior satisfação, pois o trabalho torna-se uma atividade social e o grupo influencia o comportamento individual criando uma maior eficácia do que isoladamente.
Empowerment: significa o fortalecimento das pessoas que trabalham que trabalham em equipes com total responsabilidade por metas e resultados e total liberdade para tomar decisões. Algumas condições para o empowerment, funcionar:
1) Envolver as pessoas na escolha de suas responsabilidades;
2) Criar um ambiente de cooperação e compartilhamento de informações;
3) Encorajar as pessoas a tomar decisões usando de seus conhecimentos e habilidades;
4) Peça a opinião das pessoas para solucionar os problemas;
5) Usar as idéias das outras pessoas, não ser um amador;
6) Manter a moral da equipe em alta.
Principais atribuições das equipes de alto desempenho:
· Participação
· Responsabilidade
· Clareza
· Interação
· Flexibilidade
· Focalização
· Criatividade
· Rapidez
sexta-feira, 10 de abril de 2009
MODELANDO OS CARGOS
MARKETING DE SEGMENTO
Deve-se tomar cuidado para não confundir segmento de mercado com um setor de mercado, por exemplo, uma empresa automobilística pretende focar como segmento os jovens de classe média, mas esses jovens diferem quando a custo, potência etc. logo ela está focando um setor. O conceito de segmento de mercado refere-se a um grupo de consumidores que são semelhantes com base em alguma(s) característica(s).
Os profissionais de marketing não criam um segmento sua tarefa é identificá-los e decidir em quais investirem. Existem diversas maneiras para identificar um segmento, uma delas é a partir das preferências que dividem-se em três:
1.1.1- Preferências homogêneas, todos os consumidores têm praticamente a mesma preferência. O mercado não mostra nenhum segmento natural.
1.1.2- Preferências difusas, todos os consumidores possuem preferências variadas, a primeira empresa a entrar no mercado deve tomar uma posição central, para procurar atender o máximo de clientes com um significativo nível de satisfação, a segunda pode concorrer diretamente com a primeira ou atender a parte especifica do mercado em uma das extremidades desses clientes dispersos.Preferências conglomeradas - o mercado pode revelar um banco de preferências distintas chamadas de segmentos naturais, a primeira empresa a entrar no mercado pode optar por desenvolver várias marcas, ou atender a um grupo especifico.
IDENTIFICAÇÃO DE SEGMENTOS DE MERCADO E SELEÇÃO DE MERCADOS-ALVO
Um marketing de mercado-alvo eficaz exige que os profissionais de marketing, tracem um perfil dos grupos distintos de compradores que diferem em suas preferências e necessidades, outro aspecto é selecionar os segmentos que a organização deseja entrar, e por último realizar a divulgação dos principais benefícios do produto. Para começar a falar de segmentação toma-se como ponto de partida o marketing de massa, em relação a esse mercado um exemplo típico a ser usado é o Ford T de Henry Ford, o qual vendia o carro de qualquer cor desde que fosse preto, com o avanço das novas tecnologias está se tornando difícil realizar marketing de massa, devido a custo, distribuição entre tanto outros fatores, com a modernização do mercado, as organizações estão investido em micromarketing, o qual se divide em quatro níveis, segmento, nicho, local e individual
CUSTOS E SUAS VARIÁVEIS
Na cultura contemporânea o estudo dos custos é de suma importância no planejamento empresarial, pois, influência diretamente no processo de decisões sobre qual será o curso a ser tomado para o futuro promissor das organizações, as quais exercem suas atividades segundo Souza e Clemente, em um complexo entremeado de variáveis, através dos quais, produtos, recursos, clientes, ambiente político e econômico, cultura organizacional entre outras constituem os chamados Stackeholders internos e Stackeholders externos, os quais na maioria das vezes definem a vantagem competitiva. Um exemplo real foi o lobby das montadoras de automóveis realizado junto ao governo para retirada do Imposto sobre Produto Industrializado (IPI).
O planejamento empresarial gera determinados custos, que segundo Bruni e Famá (2003), podem ser definidos como medidas monetárias dos sacrifícios com os quais uma organização tem que arcar a fim de atingir seus objetivos, o planejamento estratégico deve ser retroalimentado continuamente para não sofrer uma erosão da vantagem competitiva, já que tal erosão é um processo natural e é preciso evitá-la, diz Alfred DuPont.
Para Porter (2001) o mercado contemporâneo divide-se entre diversos segmentos, tais como, liderança no segmento, baixo custo, diferenciação de produtos ou nicho de mercado. A visão dos gestores é a grande responsável pelo posicionamento da organização no mercado, que consiste em um grande grupo de consumidores dos mais variados gostos e condições financeiras.Para Ansoff (1991), o sucesso das organizações advém da capacidade de seus gestores no processo da transformação de recursos em diferenciais competitivos, nos tempos contemporâneos os clientes se encontram cada vez mais exigentes, logo, oferecer a eles somente custo baixo não será o necessário para sua fidelização junto ao produto oferecido, as organizações devem agregar outros valores junto ao seu produto, valores esses que deverão ter seus custos baixos conforme as condições que a empresa detém, vale lembrar que é preciso gerar receitas ao menor custo possível para aumentar a satisfação dos investidores.
quarta-feira, 1 de abril de 2009
ROTEIRO PARA A ANALISE DOS RESULTADOS
A análise dos resultados de problemas de programação linear deve considerar os seguintes itens (todos eles apresentados em sala de aula):
· DADOS APRESENTADOS NA PLANILHA (e, também, no RELATORIO DE RESULTADOS):
o Significado do valor da função-objetivo, e não somente o valor.
o Significados dos valores das variáveis do problema, e não somente os valores.
o Significados das diferenças entre os valores determinados pelo SOLVER e os valores das restrições (disponibilidades), e não somente os valores.
· DADOS APRESENTADOS NO RELATORIO DE LIMITES:
o Significados dos valores da TRANSIGENCIA, em relação aos termos independentes das restrições, e não somente os valores.
· DADOS APRESENTADOS NO RELATORIO DE SENSIBILIDADE:
o Significados dos valores do PERMISSIVEL ACRESCIMO e PERMISSIVEL DECRESCIMO, em relação aos coeficientes da função-objetivo, e não somente os valores.
segunda-feira, 30 de março de 2009
INSTITUIÇÃO DO REPOUSO HEBDOMADÁRIO E EM FERIADOS
2 INSTITUIÇÃO DO REPOUSO HEBDOMADÁRIO E EM FERIADOS
2.1 FUNDAMENTOS E OBJETIVOS
O descanso semanal teve sua origem caracteristicamente religiosa. E foi a própria força da religião que impôs sua observância, ainda quando inexistiam as leis determinantes da interrupção semanal do trabalho. Por sua vez, a paralisação do trabalho nos dias de festas, considerados como dias de purificação, desenvolveu-se na Roma antiga e atingiu o seu auge na fase de esplendor das corporações medievais. Em parte tinham caráter religioso; em parte destinavam-se a comemorações de grandes aniversários históricos, do princípio e fim de colheitas etc.
Modernamente, entretanto, depois do advento da Revolução Industrial e da universalização do Direito do Trabalho, a instituição do repouso semanal de esteia em razões diversas. Com a instituição do descanso semanal obrigatório do trabalhador o Estado visa, sobretudo eliminar a fadiga gerada pelo trabalho (fundamento biológico); possibilitar a prática de atividades recreativas culturais e físicas, bem como o convívio familiar e social ( fundamentos sociais); aumentar o rendimento no trabalho, aprimorar a produção e restringir o desemprego (fundamentos econômicos). E os inquéritos, investigações técnicas e estudos científicos que, a respeito, foram realizados, já atestaram que a limitação do tempo de trabalho e a instituição dos repousos obrigatórios atingiram esses objetivos.
Se os objetivos religiosos deixaram de ser o principal fundamento do repouso fundamental, é inegável, porém, sua influência no concernente a fixação do dia da semana em que o trabalho deve ser interrompido. Na Rússia Soviética, agora desmembrada, o dia de descanso se seguia a cinco jornadas de trabalho, independentemente do dia da semana. Nos países de religião cristã, sobretudo a católica, impõe as respectivas legislações que o repouso semanal, salvo nas atividades que não podem sofrer interrupção, coincida sempre com o domingo. Na Turquia e no Irã, também por motivos religiosos, o descanso semanal é na sexta-feira.
No que tange os feriados civis e religiosos, certo é que a respectiva interrupção do trabalho possibilita o atendimento a todas as finalidades visadas pelo repouso hebdomadário; contudo, os fundamentos e objetivos dessa paralisação continuaram a ser de caráter cívico ou religioso, uma vez que têm em mira permitir ao trabalhador e sua família participar das comemorações de acontecimentos e datas de grande significação universal, nacional ou religiosa.
2.2 ANTECEDENTES HISTÓRICOS E LEGISLATIVOS.
Os hebreus costumavam descansar aos sábados, consoante o preceito da Escritura Sagrada, segundo o qual Deus, ao criar o mundo, descansou no sétimo dia. Mais tarde, foi o repouso semanal inscrito no Decálogo de Moisés, sendo que o domingo veio a ser consagrado a descida do Espírito Santo sobre os apóstolos, em honra da ressurreição de Jesus Cristo.
Foi Constantino o primeiro imperador romano que proibiu, por lei, qualquer exercício da Justiça e qualquer ocupação manual aos domingos (321 a.C.). E na Idade Média, a influência exercida pela Igreja Católica generalizou ainda mais o costume do repouso dominical, sendo que as corporações de ofício incluíam sempre nos seus estatutos a obrigação de ser o serviço paralisado no referido dia da semana. Ademais, durante os séculos XIII a XV, quando ditas corporações viveram no seu período áureo, conseguiram elas exercer rigorosa fiscalização na execução do trabalho dos seus membros, impedindo, consequentemente, a violação da pecitada norma estatuária e impondo multa a seus infratores.
A interrupção do trabalho nos dias de festas teve origem na Antiguidade romana, ao ensejo da comemoração do início e do fim das colheitas ou vindimas, das bodas e aniversários, das vitórias militares e outras infemérides. Mas as comemorações de índole religiosa impuseram também a paralisação dos serviços, sobretudo na Idade Média, quando algumas corporações chegaram a incluir nos seus regulamentos 28 dias festivos de interrupção do serviço.
Em 1598 e 1603, com a famosa legislação das Índias, Felipe II tornou obrigatório o repouso dominical e em dias de festas religiosas. Mas coube à França a primazia de legislar sobre o assunto no mundo contemporâneo e para os trabalhadores urbanos.
A reação do proletariado da Igreja contra inobservância do repouso semanal generalizou-se à partir de 1870. E os governos tiveram de ceder, legislando sobre tão relevante aspecto da proteção ao trabalhador: a Suíça, em 1890, impôs o repouso semanal para os ferroviários; um ano mais tarde a Alemanha tornava obrigatório o repouso dominical e em feriados para os trabalhadores da indústria.
Em 1919, finalmente, a Conferência da Paz recomendou, no Tratado de Versalles, “a adoção do descanso hebdomadário de 24 horas, no mínimo, que deverá compreender o domingo, sempre que for possível” (Art. 427, n.5). E na Primeira Conferência Internacional do Trabalho promovida pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), que teve lugar em Washington, de outubro a novembro do mesmo ano, foi consignado na Convenção n.1, então aprovada, que a duração do trabalho não deveria exceder de oito horas por dia ou quarenta e oito horas por semana (Art. 2º), com o que, implicitamente, assegurou aos trabalhadores da indústria o repouso de um dia por semana.
Foi na Conferência de 1921, realizada em Genebra, que a OIT abordou expressamente o assunto, dela resultando a aprovação da Convenção n. 14, atinente à aplicação do repouso semanal nos estabelecimentos industriais. Ainda nessa Conferência foi recomendada a adoção do regime do repouso semanal obrigatório para os comerciários (Recomendação n. 18). Somente a 10.6.30, no entanto, foi aprovada em Genebra a Convenção n. 30, pertinente a regulamentação da duração do trabalho no comércio e nos escritórios, com a qual a Conferência Internacional do Trabalho fixou, para os empregados que trabalham nessas atividades profissionais, a duração máxima de oito horas por dia e quarenta e oito por semana. E em 1957 foram adotadas a Convenção n. 106 e a Recomendação n. 103, especialmente destinadas ao repouso hebdomadário no comércio e nos escritórios. Outros instrumentos internacionais de regulação do trabalho de determinadas categorias profissionais contêm normas sobre o assunto.
Hoje o direito do trabalhador ao descanso semanal está consagrado nas Constituições dos seguintes países: Argélia, Benin, Birmânia, Brasil, Bulgária, China, Honduras, Iraque, Itália, Iugoslávia, México, Paraguai.
2.3 PRIMEIRAS LEIS BRASILEIRAS
Em nosso país, muito embora os costumes religiosos tenham imposto, desde cedo, a observância quase absoluta do repouso dominical, o que também se estendeu, com certas restrições, aos feriados civis e dias santos de maior tradição regional, certo é que somente em 1932 foi tal interrupção imposta por lei. Pela Constituição Federal de 16.7.34, “o repouso hebdomadário, de preferência aos domingos”, foi elevado à hierarquia constitucional (Art. 121, alínea e). A Constituição de 1937 manteve a norma, enquanto a de 1946, ampliando nesse tópico o direito do trabalhador, tornou ainda obrigatória a remuneração desses dias de repouso, princípio este conservado pela de 1967 (Art. 165, VII) e pela atual (Art. 7º, XV).
2.1 FUNDAMENTOS E OBJETIVOS
O descanso semanal teve sua origem caracteristicamente religiosa. E foi a própria força da religião que impôs sua observância, ainda quando inexistiam as leis determinantes da interrupção semanal do trabalho. Por sua vez, a paralisação do trabalho nos dias de festas, considerados como dias de purificação, desenvolveu-se na Roma antiga e atingiu o seu auge na fase de esplendor das corporações medievais. Em parte tinham caráter religioso; em parte destinavam-se a comemorações de grandes aniversários históricos, do princípio e fim de colheitas etc.
Modernamente, entretanto, depois do advento da Revolução Industrial e da universalização do Direito do Trabalho, a instituição do repouso semanal de esteia em razões diversas. Com a instituição do descanso semanal obrigatório do trabalhador o Estado visa, sobretudo eliminar a fadiga gerada pelo trabalho (fundamento biológico); possibilitar a prática de atividades recreativas culturais e físicas, bem como o convívio familiar e social ( fundamentos sociais); aumentar o rendimento no trabalho, aprimorar a produção e restringir o desemprego (fundamentos econômicos). E os inquéritos, investigações técnicas e estudos científicos que, a respeito, foram realizados, já atestaram que a limitação do tempo de trabalho e a instituição dos repousos obrigatórios atingiram esses objetivos.
Se os objetivos religiosos deixaram de ser o principal fundamento do repouso fundamental, é inegável, porém, sua influência no concernente a fixação do dia da semana em que o trabalho deve ser interrompido. Na Rússia Soviética, agora desmembrada, o dia de descanso se seguia a cinco jornadas de trabalho, independentemente do dia da semana. Nos países de religião cristã, sobretudo a católica, impõe as respectivas legislações que o repouso semanal, salvo nas atividades que não podem sofrer interrupção, coincida sempre com o domingo. Na Turquia e no Irã, também por motivos religiosos, o descanso semanal é na sexta-feira.
No que tange os feriados civis e religiosos, certo é que a respectiva interrupção do trabalho possibilita o atendimento a todas as finalidades visadas pelo repouso hebdomadário; contudo, os fundamentos e objetivos dessa paralisação continuaram a ser de caráter cívico ou religioso, uma vez que têm em mira permitir ao trabalhador e sua família participar das comemorações de acontecimentos e datas de grande significação universal, nacional ou religiosa.
2.2 ANTECEDENTES HISTÓRICOS E LEGISLATIVOS.
Os hebreus costumavam descansar aos sábados, consoante o preceito da Escritura Sagrada, segundo o qual Deus, ao criar o mundo, descansou no sétimo dia. Mais tarde, foi o repouso semanal inscrito no Decálogo de Moisés, sendo que o domingo veio a ser consagrado a descida do Espírito Santo sobre os apóstolos, em honra da ressurreição de Jesus Cristo.
Foi Constantino o primeiro imperador romano que proibiu, por lei, qualquer exercício da Justiça e qualquer ocupação manual aos domingos (321 a.C.). E na Idade Média, a influência exercida pela Igreja Católica generalizou ainda mais o costume do repouso dominical, sendo que as corporações de ofício incluíam sempre nos seus estatutos a obrigação de ser o serviço paralisado no referido dia da semana. Ademais, durante os séculos XIII a XV, quando ditas corporações viveram no seu período áureo, conseguiram elas exercer rigorosa fiscalização na execução do trabalho dos seus membros, impedindo, consequentemente, a violação da pecitada norma estatuária e impondo multa a seus infratores.
A interrupção do trabalho nos dias de festas teve origem na Antiguidade romana, ao ensejo da comemoração do início e do fim das colheitas ou vindimas, das bodas e aniversários, das vitórias militares e outras infemérides. Mas as comemorações de índole religiosa impuseram também a paralisação dos serviços, sobretudo na Idade Média, quando algumas corporações chegaram a incluir nos seus regulamentos 28 dias festivos de interrupção do serviço.
Em 1598 e 1603, com a famosa legislação das Índias, Felipe II tornou obrigatório o repouso dominical e em dias de festas religiosas. Mas coube à França a primazia de legislar sobre o assunto no mundo contemporâneo e para os trabalhadores urbanos.
A reação do proletariado da Igreja contra inobservância do repouso semanal generalizou-se à partir de 1870. E os governos tiveram de ceder, legislando sobre tão relevante aspecto da proteção ao trabalhador: a Suíça, em 1890, impôs o repouso semanal para os ferroviários; um ano mais tarde a Alemanha tornava obrigatório o repouso dominical e em feriados para os trabalhadores da indústria.
Em 1919, finalmente, a Conferência da Paz recomendou, no Tratado de Versalles, “a adoção do descanso hebdomadário de 24 horas, no mínimo, que deverá compreender o domingo, sempre que for possível” (Art. 427, n.5). E na Primeira Conferência Internacional do Trabalho promovida pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), que teve lugar em Washington, de outubro a novembro do mesmo ano, foi consignado na Convenção n.1, então aprovada, que a duração do trabalho não deveria exceder de oito horas por dia ou quarenta e oito horas por semana (Art. 2º), com o que, implicitamente, assegurou aos trabalhadores da indústria o repouso de um dia por semana.
Foi na Conferência de 1921, realizada em Genebra, que a OIT abordou expressamente o assunto, dela resultando a aprovação da Convenção n. 14, atinente à aplicação do repouso semanal nos estabelecimentos industriais. Ainda nessa Conferência foi recomendada a adoção do regime do repouso semanal obrigatório para os comerciários (Recomendação n. 18). Somente a 10.6.30, no entanto, foi aprovada em Genebra a Convenção n. 30, pertinente a regulamentação da duração do trabalho no comércio e nos escritórios, com a qual a Conferência Internacional do Trabalho fixou, para os empregados que trabalham nessas atividades profissionais, a duração máxima de oito horas por dia e quarenta e oito por semana. E em 1957 foram adotadas a Convenção n. 106 e a Recomendação n. 103, especialmente destinadas ao repouso hebdomadário no comércio e nos escritórios. Outros instrumentos internacionais de regulação do trabalho de determinadas categorias profissionais contêm normas sobre o assunto.
Hoje o direito do trabalhador ao descanso semanal está consagrado nas Constituições dos seguintes países: Argélia, Benin, Birmânia, Brasil, Bulgária, China, Honduras, Iraque, Itália, Iugoslávia, México, Paraguai.
2.3 PRIMEIRAS LEIS BRASILEIRAS
Em nosso país, muito embora os costumes religiosos tenham imposto, desde cedo, a observância quase absoluta do repouso dominical, o que também se estendeu, com certas restrições, aos feriados civis e dias santos de maior tradição regional, certo é que somente em 1932 foi tal interrupção imposta por lei. Pela Constituição Federal de 16.7.34, “o repouso hebdomadário, de preferência aos domingos”, foi elevado à hierarquia constitucional (Art. 121, alínea e). A Constituição de 1937 manteve a norma, enquanto a de 1946, ampliando nesse tópico o direito do trabalhador, tornou ainda obrigatória a remuneração desses dias de repouso, princípio este conservado pela de 1967 (Art. 165, VII) e pela atual (Art. 7º, XV).
domingo, 25 de maio de 2008
PROCESSOS SOCIAIS
Os processos sociais são responsáveis pelo desenvolvimento da personalidade individual das pessoas, para se relacionarem com a sociedade, permitindo compreender o conceito de processo, reconhecer a necessidade do convívio em grupo, observar as possíveis conseqüências psicológicas de isolamento tanto individual como em grupo, distinguir as diferentes formas de processo social como:
Contato social, primeiros passos para qualquer associação humana, pois a convivência humana pressupõe uma variedade de formas e contato. É à base da vida social e subdividem-se em contatos diretos formado pelo olho no olho, contatos indiretos constituídos pelos meios de comunicação, contatos voluntários são derivados da vontade própria, contatos com o passado têm por finalidade nos transmitir os fatos históricos entre outros vários.
Cooperação, não pode haver sistema social sem um mínimo de cooperação. Muitas vezes não há clareza dos processos sociais cooperativos, é a forma de interação nas quais diferentes pessoas trabalham juntas para um mesmo fim. Existem várias formas de cooperação, a temporária, é quando os indivíduos se reúnem para realizar uma tarefa por um determinado período, também existe a colaboração contínua onde todos necessitam de cooperação em período constante. Cooperação direta, os indivíduos ou grupos realizam em conjunto coisas semelhantes, como trabalhos associados, trabalhos em mutirão. E por última, cooperação indireta, é a realização de trabalhos diferentes.
Competição ocorre quando vários indivíduos buscam alcançar um objetivo que pode ser alcançado por todos ou pela grande maioria. Para Hamilton existe competição quando a necessidade é ilimitada e os recursos são escassos. Como exemplo surge uma vaga para um cargo de diretoria, os profissionais que lutam por tal irão suplantar seus amigos perfeitamente conhecidos.
Conflito geralmente ocorre quando indivíduos, grupos ou categorias sociais tem interesses ou objetivos incompatíveis entre si, e partir daí ao contrário da competição surge a hostilidade, pois, cada individuo busca uma solução que exclui a do adversário, no popular seria partir para o pessoal. Como exemplo de conflito, a rivalidade, guerras, discussão entre outras.
A adaptação de maneira ampla significa o ajustamento biológico do ser humano ao espaço físico em que vive. Certo grau de adesão e conformidade às normas estabelecidas, que varia com a margem de liberdade, e de autonomia que o meio social permite ao indivíduo. E divide-se em biológico e psimotor, nível efetivo que é a modificação quanto aos sentimentos das pessoas, o último nível é a respeito das habilidades intelectuais que determina a que grupo as pessoas pertencem.
Acomodação é o processo social em que o indivíduo, grupos ou categorias em interação não compartilham metas, crenças, atitudes e padrões de comportamento, mas convivem pacificamente. Divide-se em coerção que é o uso da força, compromisso e concessões mútuas. Na arbitragem, a acomodação é obtida através de um terceiro, a tolerância é uma forma usada como acomodação e a conciliação que envolve a diminuição da hostilidade.
Assimilação é através desta que indivíduos, grupos ou categorias de culturas diferentes permutam os seus respectivos acervos culturais. Implica transformações internas nos indivíduos. Através da linguagem clara e semelhante colabora para assimilação, a ausência de caracteres físicos. Também no nível de nação podem-se citar números de indivíduos em uma mesma localização.
Isolamento é a falta de contato onde comunicação entre grupos ou indivíduos, dependendo do grau de isolamento pode-se chegar à loucura. Quanto em nível de grupo produz costumes sedimentares, cristalizados que praticamente não se alteram. No atual mundo globalizado difícil o grupo ou individuo que se mantêm em isolamento total.
Para Park e Burgess existem quatro tipos de isolamento que são eles: espacial ou estrutural referente aos fatores geofísicos, isolamento físico como exemplo um preso ou voluntário como os eremitas. Isolamento estrutural que é constituído pelas diferenças biológicas, tais como sexo, raça e idade. Também existe o isolamento psíquico que é baseado na própria personalidade, pois, todos os indivíduos constituem a mesma sociedade, mas buscamos experiências diferentes. E por último o isolamento habitudinal diz-se respeito à separação ocasionada pela diferença de hábitos, costumes, usos etc.
Contato social, primeiros passos para qualquer associação humana, pois a convivência humana pressupõe uma variedade de formas e contato. É à base da vida social e subdividem-se em contatos diretos formado pelo olho no olho, contatos indiretos constituídos pelos meios de comunicação, contatos voluntários são derivados da vontade própria, contatos com o passado têm por finalidade nos transmitir os fatos históricos entre outros vários.
Cooperação, não pode haver sistema social sem um mínimo de cooperação. Muitas vezes não há clareza dos processos sociais cooperativos, é a forma de interação nas quais diferentes pessoas trabalham juntas para um mesmo fim. Existem várias formas de cooperação, a temporária, é quando os indivíduos se reúnem para realizar uma tarefa por um determinado período, também existe a colaboração contínua onde todos necessitam de cooperação em período constante. Cooperação direta, os indivíduos ou grupos realizam em conjunto coisas semelhantes, como trabalhos associados, trabalhos em mutirão. E por última, cooperação indireta, é a realização de trabalhos diferentes.
Competição ocorre quando vários indivíduos buscam alcançar um objetivo que pode ser alcançado por todos ou pela grande maioria. Para Hamilton existe competição quando a necessidade é ilimitada e os recursos são escassos. Como exemplo surge uma vaga para um cargo de diretoria, os profissionais que lutam por tal irão suplantar seus amigos perfeitamente conhecidos.
Conflito geralmente ocorre quando indivíduos, grupos ou categorias sociais tem interesses ou objetivos incompatíveis entre si, e partir daí ao contrário da competição surge a hostilidade, pois, cada individuo busca uma solução que exclui a do adversário, no popular seria partir para o pessoal. Como exemplo de conflito, a rivalidade, guerras, discussão entre outras.
A adaptação de maneira ampla significa o ajustamento biológico do ser humano ao espaço físico em que vive. Certo grau de adesão e conformidade às normas estabelecidas, que varia com a margem de liberdade, e de autonomia que o meio social permite ao indivíduo. E divide-se em biológico e psimotor, nível efetivo que é a modificação quanto aos sentimentos das pessoas, o último nível é a respeito das habilidades intelectuais que determina a que grupo as pessoas pertencem.
Acomodação é o processo social em que o indivíduo, grupos ou categorias em interação não compartilham metas, crenças, atitudes e padrões de comportamento, mas convivem pacificamente. Divide-se em coerção que é o uso da força, compromisso e concessões mútuas. Na arbitragem, a acomodação é obtida através de um terceiro, a tolerância é uma forma usada como acomodação e a conciliação que envolve a diminuição da hostilidade.
Assimilação é através desta que indivíduos, grupos ou categorias de culturas diferentes permutam os seus respectivos acervos culturais. Implica transformações internas nos indivíduos. Através da linguagem clara e semelhante colabora para assimilação, a ausência de caracteres físicos. Também no nível de nação podem-se citar números de indivíduos em uma mesma localização.
Isolamento é a falta de contato onde comunicação entre grupos ou indivíduos, dependendo do grau de isolamento pode-se chegar à loucura. Quanto em nível de grupo produz costumes sedimentares, cristalizados que praticamente não se alteram. No atual mundo globalizado difícil o grupo ou individuo que se mantêm em isolamento total.
Para Park e Burgess existem quatro tipos de isolamento que são eles: espacial ou estrutural referente aos fatores geofísicos, isolamento físico como exemplo um preso ou voluntário como os eremitas. Isolamento estrutural que é constituído pelas diferenças biológicas, tais como sexo, raça e idade. Também existe o isolamento psíquico que é baseado na própria personalidade, pois, todos os indivíduos constituem a mesma sociedade, mas buscamos experiências diferentes. E por último o isolamento habitudinal diz-se respeito à separação ocasionada pela diferença de hábitos, costumes, usos etc.
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