MODELANDO OS CARGOS

Por volta do século XVII ciências como a matemática, física, mecânica tiveram um grande avanço, fazendo com que o homem mudasse o prisma da observação da sociedade e do próprio ser humano. Tal mudança refletiu nas organizações, pois, a partir da Revolução Industrial as mesmas passaram a fazer de parte uma comparação com uma máquina, que deveria funcionar de maneira que os cargos, departamentos e os homens fossem como engrenagens sincronizadas trabalhando de forma perfeita. Tal metáfora é conhecida como mecanicista.
Mas a partir do século XX com o avanço da biologia as organizações sofreram uma nova mudança, agora são vistas como organismos vivos, com um sistema de informação avançado, departamentos e cargos adaptáveis para as incertezas do mercado.
Em relação a modelagem dos cargos de uma organização não vai ser diferente, pois, se a organização possui uma cultura organizacional mecanicista seus cargos serão fixos, permanentes, individualizados e permanentes. Agora se a organização possuir uma cultura organizacional orgânica, seus cargos serão definidos de forma maleável, ajustáveis, abertos com alto índice de otimização do ambiente em que circula.

CARGOS

Para os autores clássicos, a análise dos cargos de uma organização deve-se primeiro decompor cada órgão em seus cargos constitutivos, na cultura contemporânea essa visão linear e cartesiana está sendo substituída por visão sistêmica e contingencial que interagir entre os cargos.
O cargo dentro de uma organização define o que a pessoa faz, a quem ele é subordinado, e quais são os seus subordinados, logo cargo é uma composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa. A posição do cargo no organograma define o seu nível hierárquico, a subordinação, os subordinados e o departamento ou divisão em que está localizado.
Emparelhamento com outros Cargos













Um cargo constitui uma unidade da organização e consiste em deveres e obrigações que o tornam separados dos demais cargos da organização. Na realidade os cargos constituem as qualidades que um ser humano necessita para realizar determinada tarefa na organização. Os cargos possuem características paradoxais, ou seja, na outra ponta os cargos constituem os meios pelos quais os indivíduos procuram alcançar seus objetivos pessoais realizando suas tarefas.


ENXUGANDO A ORGANIZAÇÃO

Deve existir uma proporção adequada entre o tamanho da organização e a quantidade de cargos e o volume dos negócios. A partir da década de noventa a globalização obrigou as organizações a se tornarem mais ágeis e enxutas, pois a cada dia a matéria prima torna mais escassa, fazendo com que produza mais com menos para poderem manter suas posições dentro do mercado competitivo. Logo as empresas diminuíram os cargos e setores nos dois níveis, horizontal ou vertical.
Para Peter Drucker quando mais gerentes a organização possuir mais ruídos a mesma vai possuir, ou seja, a informação não será transmitida corretamente. Segundo W. Edwards Demming, o guru dos métodos estatísticos da qualidade, 80% dos gerentes americanos não conseguem responder a três perguntas extremamente simples.
1-Qual é o meu trabalho?
2-O que realmente importa nele?
3-Como o estou desempenhado?
As empresas na cultura contemporânea buscam treinar seus funcionários para realizar as tarefas de cada individuo conforme as normas da organização. Como exemplo, Disney University, McDonald´s Hamburger University. Tal estratégia serve para transformar o controle explicito em controle implícito. Os planos de carreira ascendentes e sistemas de remuneração concentrados na gerência constituem as causas do inchaço da média gerência.

DESENHOS DE CARGOS

O desenho de cargos envolve a especificação do conteúdo de cada cargo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos. Segundo Chiavenatto (1999), é o processo de organizar o trabalho através das tarefas que são necessárias para desempenhar um especifico. Cada cargo exige que as pessoas possuam determinadas competências, que variam conforme a posição dentro da hierarquia organizacional. Desenhar um cargo significa definir quatro condições básicas.
1 - o conjunto de tarefas que o ocupante deverá desempenhar.
2 - como as tarefas ou atribuições deverão ser desempenhadas.
3 - a quem o ocupante do cargo deverá se reportar, seu superior imediato.
4 – quem o ocupante do cargo deverá supervisionar, seus subordinados.
São necessárias cinco competências para um local de trabalho. São elas:



O desenho de cargos serve para projetar o desenho de cargos individuais para os administradores poderem então combinar com os departamentos da organização, concedendo assim o grau de liberdade ou responsabilidade para o individuo. A distribuição de cargos em uma organização não tem um dono especifico, dificilmente fica incutido no staff de ARH (Administração de Recursos Humanos), na maior parte das vezes fica nas mãos da engenharia industrial o do setor de Organização e Métodos. E as áreas financeiras e mercadológicas quase sempre são desenhadas por suas respectivas gerências, para atender da melhor forma possível as necessidades da organização. Este quadro significa que os cargos estão sofrendo uma evolução contínua devido às novas exigências da globalização econômica que o mundo sofre constantemente.

MODELOS DE DESENHOS DE CARGOS

O desenho de cargos é tão antigo quando o próprio trabalho, pois a partir do momento que começou a caçar e pescar em bandos teve-se a necessidade de delinear, uma função para cada integrante do grupo, conforme as tecnologias foram evoluindo deu inicio as complicações. Mas a forma de como um homem comanda o outro continuou, existem três formas de desenhos de cargos.


1 – MODELO CLÁSSICO OU TRADICIONAL – foi desenvolvido pelos engenheiros da Administração Cientifica do século XX, como exemplo, Taylor, Gantt, Gilbrth, utilizaram certos princípios de racionalizam de trabalho, definiram métodos, padronizaram e treinaram as pessoas, ofereciam bônus por produção como incentivo e defendiam a seguinte filosofia os gerentes pensam e os operários trabalham, sendo a eficiência a preocupação máxima. Seus aspectos principais são:
1.1 – A pessoa como apêndice da máquina – É a tecnologia que serve de base de base para o desenho dos cargos, em outras palavras o homem deve se adaptar a máquina.
1.2 – Fragmentação do trabalho – Para servir à racionalidade técnica, o trabalho é dividido e fragmentado a fim de que cada pessoa faça apenas uma tarefa simples e repetitiva.
1.3 – Ênfase na eficiência – O trabalho é cadenciado e medido através de estudos de tempos e movimentos. O operário que consegue maior eficiência recebe prêmios de produção, dentro do conceito homo economicus.
1.4 – Permanência – O modelo clássico é definitivo e feito para durar sempre. Não se cogitam mudanças.
É a teoria da máquina, as pessoas e a organização funcionam dentro de uma lógica simples e mecânica. O desenho clássico foi desenhado para alcançar as seguintes vantagens.
1 - Redução de custos – Operários com qualificações mínimas e salários menores para reduzir os custos com treinamentos.
2 - Padronização das atividades – A homogeneização das tarefas facilita a supervisão e o controle.
3 - Apoio a tecnologia - A aplicação do principio da linha de montagem era a maneira de se obter o melhor rendimento da tecnologia da época.

Esse desenho clássico trouxe desvantagens e limitações como:
1 - Cargos simples e repetitivos tornam-se monótonos e chatos, provocam a fadiga psicológica, apatia entre outros. Esses efeitos negativos provocam a rotatividade de pessoal e absenteísmo
1 - Desmotivação pelo trabalhador – Pela falta de motivação intrínseca, as tendem a se concentrar em reivindicações monetárias.
3 – Trabalho individualizado e isolado – O trabalho é realizado em uma situação de confinamento social do ocupante.
4 – Monopólio da chefia – A relação de trabalho de cada trabalhador é diádica, cada ocupante relaciona-se apenas com seu superior, o trabalhador não pensa apenas executa, como resultado a organização tem de controlar, fiscalizar, e monitorar o seu comportamento.
5 – Era da informação – As rápidas transformações sociais culturais e econômicas mostram que o desenho clássico tende a criar ou transferir problemas para o futuro por quatro razões: a) compor uma força de trabalho futura que certamente desejará cargos mais significativos; b) as atitudes quanto à autoridade mudaram as gerações futuras não serão propensas a ordens; c) com o gradual movimento da sociedade determinados cargos rotineiros estão sendo substituídos pela automação; d) com o advento da era da informação, está havendo uma migração da indústria para o setor de serviços.

2 - MODELO HUMANISTICO – O modelo humanístico é também denominado de relações humanas pelo fato de ter surgido com a experiência de Hawthorne. Foi a partir dela que surgiu a Escola de Relações Humanas, na década de trinta. Essa tentou substituir a engenharia pela industrial pelas ciências sociais, a organização formal pela informal, a chefia peal liderança, o incentivo salarial pelas recompensas sociais simbólicas. O conceito homo economicus foi substituído pelo homo social.
Com ela surgem os primeiros conceitos sobre liderança, motivação, comunicações e assuntos relacionados com as pessoas e sua supervisão. Na verdade o desenho humanístico preocupa-se mais com o contexto do cargo do que com conteúdo do cargo propriamente dito. Os autores humanísticos deixaram de lado o conteúdo do cargo preocupando –se apenas com o social.

3 – MODELO CONTIGENCIAL – O modelo contingencial representa a abordagem mais ampla e complexa pelo fato de considerar as três variáveis simultaneamente o resultado é padronizável. Nos dois modelos anteriores a ênfase é colocada na estabilidade dos objetivos organizacionais, da tecnologia e dos fatores ambientais.
No modelo contingencial, o desenho do cargo não se baseia na presunção de estabilidade e permanência dos objetivos e dos processos organizacionais, mas, o contrário, é dinâmico e se baseia na contínua mudança e revisão do cargo como uma responsabilidade básica colocada nas mãos do gerente ou de sua equipe de trabalho. Supõe assim a utilização de capacidades de autodireção e autocontrole das pessoas e, sobretudo, objetivos definidos conjuntamente entre o ocupante e o seu gerente para tornar o cargo um verdadeiro fator motivacional.
O modelo contingencial se baseia em cinco dimensões essenciais que todo cargo deve possuir em maior ou menor grau, são eles: (Pergunta dois leitura obrigatória).
3.1 – Variedade – Refere-se ao número e variedade de habilidades exigidas pelo cargo. Existe uma variedade quando o cargo apresenta uma vasta gama de operações ou uso de diversos aparelhos, a variedade significa a utilização de diversos equipamentos e procedimentos e diversas tarefas diferentes. Essa dimensão elimina a chateza e a rotina fazendo com que o individuo use de todas as suas habilidades para concluir a tarefa designada. Não existe quando o cargo é monótono e seqüencial e depende de todos os insumos através de seu gerente.
3.2 - Autonomia – Refere-se ao grau de independência e de critérios pessoais que o ocupante tem para planejar e executar o seu trabalho. Como selecionar o equipamento, analisar com método ou procedimento deverá seguir. Quanto maior o espaço de tempo que o individuo permanecer seu a necessidade da presença de seu supervisor maior é sua autonomia. Ocorre falta de autonomia quando os trabalhos são pré-progamados, todos os insumos partem do gerente, a mobilidade física da pessoa é restrita.
3.3 – Significado das tarefas – Refere-se ao conhecimento da influência que o cargo provoca em outras pessoas ou no trabalho organizacional. Quanto mais o ocupante tem noção do significado das tarefas que executa, tanto maior a importância que percebe em seu trabalho, tanto maior a sua contribuição e elevada a responsabilidade. Com isto o ocupante pode criar condições para adequar o seu cargo às necessidades da empresa e do cliente interno ou externo. Existe falta de significado das tarefas quando o pessoa recebe ordens e comandos para cumprir e nenhum esclarecimento sobre a finalidade ou objetivos de seu trabalho.
3.4 – Identidade com a tarefa – Refere-se a que grau o cargo requer que a pessoa execute e complete uma unidade integral do trabalho. O ocupante do cargo se identifica com a tarefa na medida em que executa integralmente como produto final de suas atividades, o que lhe dá uma noção da totalidade, extensão e do objetivo a alcançar. Há falta de identidade quando o ocupante executa atividades fragmentadas, parciais e incompletas, que ele ignora para que servem, e quando o ambiente de trabalho é determinado pela gerência.
3.5 – Retroação ou feedback – Refere-se ao grau de informação de retorno que o ocupante recebe para avaliar a eficiência de seus esforços na produção de resultados, se o seu desempenho está de acordo com as metas estipuladas pela organização. É ela que permite que lhe permite uma contínua e direta auto-avaliação do desempenho sem necessidade de julgamento periódico de seu superior ou de qualquer órgão externo. A retroalimentação ocorre quando o ocupante tem conhecimento dos resultados do seu próprio trabalho.
Essas condições fazem com que o cargo seja impregnado dos chamados fatores motivacionais ou satisfatórios, permitindo que:
1 – A pessoa utilize várias de suas habilidades e competências pessoais na execução das tarefas.
2 – A pessoa tenha autonomia, independência e auto-direção na execução das tarefas.
3 – A pessoa faça algo significante e que tenha certo sentido ou razão de ser.
4 – A pessoa se sinta pessoalmente responsável pelo sucesso ou fracasso das tarefas em função de seus próprios esforços.
5 – A pessoa perceba e avalie o seu próprio desempenho enquanto executa o trabalho, sem intervenção de terceiros ou da chefia.
A abordagem contingencial de desenho de cargos antecipa-se à mudança e aproveita os seus benefícios proporcionando flexibilidade e adaptação criativa aos possíveis problemas do ambiente mutável que as organizações encontram-se na cultura contemporânea.

ENRIQUECIMENTO DOS CARGOS:

Significa a reorganização e ampliação do cargo para proporcionar adequação ao ocupante no sentido de aumentar a satisfação intrínseca através do acréscimo de variedade, autonomia, significado das tarefas, identidade com as tarefas e retroação. O enriquecimento pode ser lateral com a adição de novas responsabilidades do mesmo nível ou vertical com adição de responsabilidades mais elevadas.
O que se espera do enriquecimento de cargos é não apenas uma melhoria das condições de trabalho, mas, sobretudo, um aumento da produtividade e redução das taxas de rotatividade e de absenteísmo do pessoal. O enriquecimento de cargos oferece:
1) Elevada motivação intrínseca do trabalho;
2) Desempenho de alta qualidade no trabalho;
3) Elevada satisfação com o trabalho;
4) Redução de faltas e de rotatividade
As pessoas que executam cargos desafiadores estão mais satisfeitas do que aquelas que ocupam cargos rotineiros. Mas deve-se levar em conta a cultura organizacional, uma vez que ela seja rígida sem motivações para mudanças seus colaboradores também serão bloqueados criando uma ansiedade negativa.
Aspectos motivacionais do desenho de cargos: as dimensões profundas tendem a criar três estados psicológicos nos ocupantes de cargos, a saber:
1) Percepção do significado do trabalho: é o grau em que o ocupante sente que seu trabalho é importante, valioso e que contribui para a organização.
2) Percepção da responsabilidade pelos resultados do trabalho: é o grau em que o ocupante sente-se pessoalmente responsável pelo trabalho e que os resultados do trabalho depende dele.
3) Conhecimento dos resultados do trabalho: é o grau em que o ocupante toma conhecimento do seu trabalho e auto-avalia o seu desenpenho.


Os seis conceitos implementadores:
1) Tarefas combinadas: para aumentar a variedade e identidade com a tarefa deve-se combinar e juntar várias tarefas agregadas em uma só. Por exemplo a linha de montagem é traduzida por um cédula de produção.
2) Formação de unidades naturais de trabalho: a unidade natural de trabalho é o conjunto de partes funcionalmente especializadas que formam um processo o qual permite uma noção integral do trabalho.
3) Relações diretas com o cliente ou usuário; a idéia é dar a cada cargo um cliente (saída) e um fornecedor (entrada). O cliente pode ser interno ou externo. O primeiro passo é saber quem são as entradas e as saídas e quais são as exigências ou requisitos.
4) Carga vertical: consiste no enriquecimento vertical com a adição de tarefas mais elevadas ou atividades gerenciais. A autonomia é acrescentada quando o ocupante passa a estabelecer objetivos de desempenho com liberdade para resolver os problemas.
5) Abertura de canais de retroação: a tarefa pode proporcionar informações sobre como o ocupante está realizando seu trabalho, sem que tenha de depender da avaliação do seu desempenho por parte do gerente ou de terceiros.
6) Criação de grupos autônomos: consiste em transferir trabalhos individuais para grupos interativos ou equipes de trabalho. A dinâmica que ocorre dentro dos grupos proporciona maior satisfação, pois o trabalho torna-se uma atividade social e o grupo influencia o comportamento individual criando uma maior eficácia do que isoladamente.

Empowerment: significa o fortalecimento das pessoas que trabalham que trabalham em equipes com total responsabilidade por metas e resultados e total liberdade para tomar decisões. Algumas condições para o empowerment, funcionar:
1) Envolver as pessoas na escolha de suas responsabilidades;
2) Criar um ambiente de cooperação e compartilhamento de informações;
3) Encorajar as pessoas a tomar decisões usando de seus conhecimentos e habilidades;
4) Peça a opinião das pessoas para solucionar os problemas;
5) Usar as idéias das outras pessoas, não ser um amador;
6) Manter a moral da equipe em alta.

Principais atribuições das equipes de alto desempenho:
· Participação
· Responsabilidade
· Clareza
· Interação
· Flexibilidade
· Focalização
· Criatividade
· Rapidez